Infos juridiques

Droits et obligations des stagiaires et entreprises

La charte de stage

Cette charte concerne les stages destinés aux étudiants dans le cadre de leur formation et de l'obtention de leur diplôme, à l'exclusion des périodes en entreprise de la formation en alternance. Une convention est obligatoirement signée entre l'établissement d'enseignement, l'entreprise et le stagiaire.

Elle définit les responsabilités et les rôles de chacun . Aucun stage ne peut avoir lieu sans une telle convention. Pour les stages de moins de trois mois consécutifs, la convention sera simplifiée. Le stage permet à l'étudiant d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à sa formation ainsi qu'à son insertion dans le monde du travail. Pour être pleinement profitable, il doit être en phase avec les aptitudes du candidat et poursuivre des objectifs définis. Ces objectifs sont énoncés dans le projet pédagogique inclus dans la convention de stage.

Une convention de stage

C'est un contrat tripartite signé entre l'établissement d'enseignement , l'entreprise d'accueil et l'étudiant. La convention de stage est obligatoire et doit regrouper les mentions obligatoire citées ci - dessous :

• La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation
• La durée du stage ( date de début et date de fin )
• Les horaires qui seront imposés au stagiaire
• La gratification : L'entreprise ne concluant pas un contrat de travail mais une convention de stage, elle n'a aucune obligation de rétribuer le stagiaire. Cependant, la gratification est obligatoire dès lors que le stage a une durée de plus de trois mois consécutifs. Son montant est fixé par convention de branche.
  Aucune cotisation sociale (patronale et salariale) n'est due sur la fraction de la gratification qui n'excède pas, au titre du mois civil, le produit de 12,5% du plafond horaire de la Sécurité sociale (soit 2,5€ en 2007) par le nombre d'heures de stage effectuées pendant ce mois, soit 379€ pour une durée de 35 heures hebdomadaires
• Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire
• Les frais professionnels : Les sommes versées pour les frais professionnels (repas, transport…) de l'étudiant ne constituent pas une rémunération et sont donc exclues de l'assiette des cotisations. L'entreprise devra veiller à pouvoir apporter les justificatifs de ces remboursements en cas de contrôle.
• Les modalités de suspension et résiliation du stage
• L'assurance responsabilité civile : L'établissement d'enseignement est le plus souvent titulaire d'une assurance pour les stages. Il en est de même pour le stagiaire.
• L'entreprise devra quant à elle, valider auprès de son propre assureur, la prise en compte des stagiaires.

L'engagement du stagiaire vis-à-vis de l'entreprise

L'étudiant s'engage à :

• Réaliser  sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées
• Respecter les règles de l'entreprise ainsi que les codes et sa culture
• Respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise
• Rédiger lorsqu'il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus

L'engagement de l'entreprise vis-à-vis de l'étudiant

L'entreprise s'engage à :

• Proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement
• Accueillir l'étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission
• Désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale
• Rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées 

L'engagement de l'enseignement d'établissement vis-à-vis du stagiaire

 L'établissement d'enseignement s'engage à  :

• Définir les objectifs et s'assurer que le stage proposé y répond
• Accompagner l'étudiant dans le recherche de stage
• Préparer l'étudiant au stage
• Assurer le suivi de l'étudiant pendant la durée de son stage
• Pour les formations supérieures qui l'exigent, le guider et le conseiller dans la réalisation de son rapport de stage ou de son mémoire et organiser la soutenance en permettant à un représentant de l'entreprise d'y participer
  

Téléchargements

• Modèle type de convention
• Préambule de la charte des stages étudiants en entreprise
• Charte des stages étudiants en entreprise
• Lettre du Medef de février 2006

 

Les obligations des employeurs en matière de non-discrimination

Selon le code du travail et le code pénal, il est interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage, ou à une période de formation en entreprise en raison des critères suivants :

• Son origine, son appartenance, ou sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
• Son sexe
• Ses mœurs
• Son orientation sexuelle
• Son âge
• Sa situation de famille ou sa grossesse
• Ses caractéristiques génétiques
• Ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses
• Son apparence physique
• Son nom de famille
• Son état de santé ou son handicap

Dans le code du travail

C'est l'article L1132-1 du nouveau code du travail, entré en vigueur le 1er mai 2008, qui édicte cette interdiction de toute discrimination. Dans cette nouvelle édition, un chapitre entier intitulé " principe de non-discrimination " est consacré au problème de la discrimination.

Les conséquences pour l'employeur en cas de discrimination
Devant les juridictions prud'homales, les conséquences pour l'employeurs sont claires :

• Si la discrimination est intervenue à l'occasion d'une rupture du contrat de travail (à cause de l'âge du salarié par exemple), le juge rendra l'employeur responsable de cette rupture. Les conséquences pourront varier en fonction des allégations et des demandes du salarié (indemnités, réintégration de l'entreprise, etc.). Il appartiendra au salarié d'apporter la preuve de l'existence et de l'étendue du préjudice.
• Si le salarié se plaint d'un comportement discriminatoire de la part de son employeur dans d'autres circonstances (en matière de rémunération, de mutation, de formation professionnelle, etc.), le juge prud'homal appréciera au cas par cas la réalité (ou le caractère fantaisiste) de la discrimination alléguée. Le cas échéant, il ordonnera à l'employeur de mettre fin à la situation discriminatoire (par d'éventuels dommages et intérêts).

Le chef d'entreprise est également susceptible d'être poursuivi pénalement et d'être conduit devant le tribunal correctionnel.

Dans le code pénal

Le code contient une section entièrement consacrée aux discriminations dans le chapitre réprimant les " atteintes à la dignité de la personne humaine ", dans les articles L.225-1 à L 225-4.
L'article L.225-1 donne la définition de la discrimination. Elle est la même que celle du code du travail à ceci près qu'elle prohibe dans son alinéa 2, la discrimination à l'égard des personnes morales (entreprise, association). L'article L.225-2 édicte les peines encourues.

Les peines encourues
Que ce soit au détriment d'une personne physique ou morale, la condamnation est la même : l'auteur de l'acte discriminatoire risque jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

La discrimination et les personnes morales
Le code pénal interdit d'opérer une distinction entre des personnes morales en raison des particularités des membres qui les composent (origine ethnique, religion, opinions politiques ou syndicales, âge, sexe, etc.).
Par ailleurs, l'article L. 225-4 prévoit que les personnes morales elles-mêmes peuvent être déclarées coupables de discrimination et condamnées à ce titre par le juge pénal (amendes, interdiction d'exercer l'activité à l'occasion de laquelle la discrimination a été commise).

Les exceptions ou " discriminations autorisées "

Le droit social et le droit pénal ont prévu un certain nombre d'exceptions au principe de non discrimination :

• " les discriminations fondées sur l'état de santé d'une personne lorsqu'il s'agit de couvrir les risques de décès, d'incapacité temporaire ou définitive de celle-ci, etc. Il est donc autorisé de prendre en compte, comme critère, l'état de santé d'un salarié quand il s'agit d'étudier son régime de prévoyance "
• " les discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap d'une personne, dans le cas d'un refus d'embauche ou d'un licenciement de cette dernière, à la condition que ce refus ou ce licenciement trouvent leur origine dans une inaptitude médicalement constatée, conformément aux dispositions du code du travail ou des textes régissant le statut de la fonction publique "
• " les discriminations fondées sur le sexe d'une personne, en matière d'embauche, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la " condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle " conformément aux dispositions du code du travail ou des textes régissant la fonction publique "

Les apports de la loi du 27/05/2008

Le texte renforce les principes de non-discrimination et apporte des précisions :

• Il oblige les employeurs à afficher les articles 225-1 à 225-4 du code pénal prohibant la discrimination dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou la porte des locaux où se fait l'embauche.
• Il précise que devant un conseil des prud'hommes, il existe une présomption de l'existence de la discrimination alléguée par le salarié. Il appartiendra à l'employeur de prouver qu'il n'a pas discriminé.
• Il définit les notions de discrimination directe et discrimination indirecte :
  • " La discrimination directe est la situation dans laquelle, sur le fondement d'un critère parmi ceux qui sont interdits (origine ethnique, race, religion, âge, sexe, etc.), une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été, dans une situation comparable.
  • " La discrimination indirecte est une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs interdits, un désavantage particulier pour une personne par rapport à d'autres, à moins que la mesure ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens utilisés soient nécessaires et appropriés.
• Il inclut clairement dans la notion de discrimination les faits de harcèlement, moral ou sexuel.
• Il assimile à de la discrimination le fait d'enjoindre à quelqu'un d'autre de discriminer.

Source : BIM Social (Bulletin d'Information Mensuel de la Cité des Entreprises, Marcq en Baroeul), n°57, juin 2008